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METODOLOGÍA: ¿Cómo construimos esta Herramienta?

Etapa I: Desarrollo de dimensiones, indicadores y diseño del reporte de resultados.

  • Selección de dimensiones e indicadores revisando fuentes secundarias y priorizando la selección de indicadores cuantitativos,
  • Desarrollo de los instructivos: quién debe completar la evaluación, y cómo se completa,
  • Diseño del reporte homologado para las empresas que participan.

Etapa II: Validación del contenido de los cuestionarios.

  • Validación de los indicadores y el formato del reporte por parte de empresas multinacionales que tengan programas de voluntariado y expertos en el tema. La validación se realizó con la metodología panel de expertos,
  • Revisión y ajuste de los cuestionarios o formularios según las sugerencias del panel.

Etapa III: Construcción del sitio Web.

  • Colocar la herramienta online, creando un formulario, una base de datos, un sistema de producción de estadísticas y el output de un reporte online.

Etapa IV: Validación estadística de las dimensiones e indicadores.

  • Prueba piloto de la herramienta en terreno y online.
  • Ajuste del instrumento post verificación estadística.

Etapa V: Marcha blanca de la Herramienta.

  • Se inicia el uso de la Herramienta hasta completar 20 casos.

Etapa VI: Desarrollo total de la Herramienta online.

  • Cuando20 empresas hayan evaluado sus programas con esta Herramienta, se dispondrá enla web las estadísticas online agregadas.

    Para el desarrollo de la herramienta Forum Empresa y Fundar contaron con el asesoramiento estratégico de Celina Pagani-Tousignant y Francisco Olivos, a quienes agradecemos su colaboración.

A continuación se incluyen detalles sobre los procedimientos de las Etapas I y IV.

Etapa I: Desarrollo de dimensiones, indicadores y diseño del reporte de resultados.

  • Análisis de 19 herramientas ya existentes, identificando su propósito y aspecto distintivo,
  • Clasificación de las herramientas según dos criterios:
    a) Herramientas con contenido básico, avanzado o específico en temas de VC,
    b) Herramientas con contenido en temas no relacionados con el VC, pero con un formato similar a la herramienta que se buscaba crear,
  • Selección de los aspectos relevantes a incluir en esta herramienta.

Las 19 herramientas y documentos revisados fueron:

  1. Codespa (2010). Voluntariado Corporativo para el Desarrollo. Una herramienta estratégica para integrar empresa, empleados y desarrollo.
  2. Forum Empresa & Fundar. Voluntariado Corporativo en España y Latinoamérica. Santiago, Chile: GrupoK.
  3. Business in the community (sf). How to be Cares Team Leader.
  4. Engage Tool Kit Employee Community Engagement
  5. Mathieu, M., Charlotte Coker & Jennifer Kim (2004). Developing Excellence in Workplace Volunteer Programs: Guidelines for success. Washington: Points of Light Foundation & Volunteer Center National Network.
  6. Boccalandro, B. (2009). Mapping Success in Employee Volunteering: The Drivers of Effectiveness for Employee Volunteering and Giving Programs and Fortune 500 Performance. Boston College Center for Corporate Citizenship.
  7. Points of Light Foundation (2007). Policies and Procedures of the Best Employee Volunteer Programs. Washington D.C.: Points of Light Foundation.
  8. Points of Light Foundation & Boston College Center for Corporate Citizenship (2005). Measuring Employee Volunteer programs: The Human resources Tool.
  9. Nicholls, J., Eilis Lawlor, Eva Neitzert & Tim Goodspeed (2009). A Guide on Social Return on Investment. Inglaterra: Society Media.
  10. Benefits to businesses that enable their staff to get involved in community activities
  11. Employee Engagement: The Impact of Community Activity on Employees
  12. London Benchmarking Group (2000). Companies in Communities: Valuing the Contributions and Assessing the Impact. Londres: Charities Aid Foundation.
  13. Dow Jones Sustainability Indexes.
  14. Quintero, V. (2007). Evaluación de Impactos del Desarrollo de Base. RedEAmérica.
  15. Naciones Unidas (2008). Seguimiento de la observancia del Año Internacional de los Voluntarios. Informe.
  16. International Organization for Standarization (2009). Guidance on social responsibility ISO 26000. Ginebra.
  17. Sedex: History/Collaborative Tools in Sedex
  18. Sedex (2008). Información de Perfil y Cuestionario de Autoevaluación.
  19. Timberland (2009). Responsibility Beyond Factory Walls: Engaging Factory Workers & Strengthening Communities.

Construcción de Indicadores

Con el fin de construir los indicadores se realizó una búsqueda bibliográfica para identificar las evaluaciones de Voluntariado Corporativo actualmente disponibles: publicaciones o sistemas de medición utilizadas por otras entidades. Estas herramientas fueron una base para la selección de los indicadores que componen las dimensiones de la herramienta de Forum Empresa y Fundar.

Entre las herramientas que contenían efectivamente indicadores y que podían ser medibles a través del cuestionario están: The EVP Repoting Standards Developed del instituto Points of Light; Mapping Success in Employee Volunteering del Boston College; Corporate Citizenship Workbook del BITC y el Informe Voluntariado Corporativo España 2009 del Observatorio de Voluntariado Corporativo. Además, se incluyeron algunos indicadores construidos a partir del conocimiento y la experiencia en temas de voluntariado, no contemplados en las herramientas revisadas.

Los criterios de selección de indicadores fueron:

  • Pertinencia y claridad,
  • Posibilidad de agruparlos en alguna de las dimensiones propuestas,
  • Viabilidad de la recolección de información,
  • Posibilidad de realizar comparaciones entre los programas de las empresas (agregada y confidencial).

Los tipos de indicadores utilizados fueron:

  • Escalas Likert: Muy de acuerdo, De acuerdo, Ni de acuerdo Ni en desacuerdo, En desacuerdo, Muy en desacuerdo.
  • Variables dicotómicas (Sí/No) de existencia de determinados procesos o procedimientos.
  • Preguntas abiertas que solicitan cifras exactas que buscan cuantificar aspectos del programa como, por ejemplo, la valoración del capital humano invertido.

En la dimensión de impacto se usaron indicadores de percepción, debido a la dificultad que implicaba construir indicadores objetivos que permitieran cuantificar los beneficios de los programas. Este problema se produce porque existe una infinidad de tipos de impacto y programas de distinta naturaleza, lo que impide una cuantificación homogénea. Así, se optó por criterios prácticos que permitan evaluar el impacto del programa de voluntariado corporativo. Por ejemplo, si se considera que la Herramienta se puede utilizar para evaluar programas de catástrofes naturales así como, actividades culturales en una comunidad, podemos pensar que ambos tienen impactos muy distintos y requerirían indicadores particulares adaptados a cada tipo de programa, como por ejemplo, la cantidad de viviendas reconstruidas o el porcentaje de personas que han podido acceder a actividades culturales luego del programa. Esto no permitiría comparar los programas y exigiría que las empresas contasen con información que muchas veces no disponen. Por ello, se decidió evaluar la percepción de los impactos con el fin de homologarlos independientemente de la diversidad de los programas. Siguiendo con el ejemplo, puede ser difícil que un trabajador o un miembro de la comunidad conozcan la información del porcentaje de personas que han podido acceder a un programa cultural. En cambio, la percepción sí es un elemento del que disponen los cuatro actores que responden la Herramienta. Así, el indicador que mide la percepción será el grado de acuerdo o desacuerdo con un determinado tipo de impacto.

Etapa IV: Validación estadística de las dimensiones e indicadores.

El puntaje de dimensiones de la evaluación resulta de la sumatoria de las respuestas entregadas por los actores que completan la Herramienta. A cada categoría de respuesta se le entrega un determinado valor. Los tratamientos que se le hicieron a las variables son:

  • Clasificación de las acciones de voluntariado: Para clasificar el programa como Inicial, Intermedio o Avanzado se utilizan las respuestas de los ejecutivos a las cuatro dimensiones evaluadas por la Herramienta (diseño, inversión, ejecución e impacto). Cada una de dichas dimensiones es construida a través de la sumatoria de las preguntas correspondientes. Cada dimensión tiene un rango de valores entre 0 y 10. Al sumarlos pueden obtener un puntaje de 0 a 100.
  • Brechas de percepción: Los cuestionarios de los trabajadores y de las organizaciones colaboradoras permiten obtener el puntaje de las dimensiones de ejecución y percepción de impacto. Los puntajes se obtienen con la sumatoria de las preguntas correspondientes a cada dimensión y son llevados a un rango de valores que va de 0 a 10. Estos resultados son comparados con las respuestas de los ejecutivos para las mismas dimensiones.
    La percepción de impacto en los distintos grupos de interés (impacto en el medio ambiente, en los trabajadores, en la comunidad beneficiada y en las organizaciones colaboradoras) es comparada entre las respuestas de los 4 actores. Para esto se realiza una sumatoria de las preguntas de cada una de estas dimensiones, y son llevadas a una escala que fluctúa en un intervalo de 0 a 5.

Las preguntas del cuestionario contienen variables dicotómicas (Si/No) y escalas de acuerdo Likert con 5 categorías.

Estandarización de variables: Para construir un indicador único es necesario que las variables estén en la misma unidad de medida. Para esto se llevan todas a un rango de valores que va de 0 a 1. Así:

  • Sí: 1
  • No: 0
  • Muy de acuerdo: 1
  • De acuerdo: 0,75
  • Ni de acuerdo ni en desacuerdo: 0,5
  • En desacuerdo: 0,25
  • Muy en desacuerdo: 0

Categorías “No sabe/No Aplica”: son consideradas con puntaje 0 dado que indicaría una insuficiencia del programa, falta de comunicación o de transparencia.

 
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